15
mar

Vilken ledarkultur behöver vi – och vilken har vi? Hur ser ett effektivt ledarskap ut i vår organisation?

 

Många organisationer ägnar mycket lite tid eller reflektion över frågor av den arten. Ledarkulturen bör harmoniera med organisationens värdegrund, visioner och strategier. Allt förstås anpassat till den miljö och de uppgifter som faller på organisationen och dess ledare om strategierna ska bli verklighet. De allra flesta organisationer har nog aldrig gjort ens något försök att bestämma ledarkultur eller kompetens och färdighetskrav i mer är generella termer. Ändå vet vi att organisationer som lever med stor förändringshastighet och osäkerhet ställer ganska specifika krav på färdigheter för ledare. Vissa ledaruppgifter mer än andra förstås. I grunden är det ledares beteenden som avgör effekten av ledarskapet. Men avgörande för effekten av en ledares beteende är inte beteendet i sig utan också hur det tolkas av omgivningen. Vill man veta något om hur ledare påverkar sin omgivning måste  detta undersökas – genom att ställa frågor och få återkoppling från personer i ledarens omgivning.

360-gradersfigur

Här är 360-graders utvärderingsverktyg (färdighetstest) särskilt användbara. Efterföljande individuella utvecklingsplaner för ledare kan då utformas på ett sätt så att de blir anpassade till deras roll, styrkor och svagheter.

Färdighetstest av 360-graderstyp innebär att flera personer bedömer ledares beteende i olika situationer (se figur ovan).
KompetensmodellSV
En bra början är också att försöka beskriva hur man vill att ledare ska förhålla sig och bete sig – den ledarkultur man vill ha.

En enkel kompetensmodell kan översiktligt beskriva olika åtgärder och steg:

Ibland leder analysen till nyrekrytering och ibland till utveckling av befintliga ledare. Funderar man inte över frågorna alls eller avstår från att undersöka får man leva i ovisshet om den aktuella ledarkulturens effektivitet – även om verksamhetens resultat är positivt. Man har de ledare man har oavsett om de är bra/effektiva i sin roll eller inte.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *