Att omfamna det agila genom att ändra rutiner och procedurer är bara halva vägen. Precis som för Lean är Agile mer av kultur är procedur. En kulturförändring är svårare eftersom den innebär beteendeförändring när det gäller att möta förändringar. Beteendeförändring som bygger på nya förhållningssätt och värden som gör att organisationen möter förändringar med nytänkande som ibland skiljer sig dramatiskt från en tidigare rådande kultur. Ett helt nytt mindset som kräver inre övertygelse om förändringens innebörd. Det är svårt. Många studier har gjorts på kulturförändring. Alvesson, M., som skrev (2002) ”Understanding organizational culture” (Sage), nämner möjligheten till en gradvis förändring där drivkällan är seniora personer med stort inflytande i organisationen och menar att en sådan kulturförändring är att föredra framför mer ångestrelaterade, konfliktfyllda plötsliga förändringar.

Visst är det så. Ett problem är dock att vad som är plötsligt eller omvälvande upplevs väldigt olika från person till person. De hastiga och mer frekventa förändringarnas tid är å andra sidan något vi måste förhålla oss till – sådan är ju miljön för väldigt många organisationer. En senior person eller en ledare som har förmågan att få igång en organisk kulturförändring – helst väldigt snabbt, står högt upp på önskelistan hos organisationer som ser till sin personal och månar om den. Förmågan att skapa delaktighet är en av nycklarna. För en organisation som vill åstadkomma en förändrad kultur behövs strategier för ledarförsörjning, som kan användas för att utveckla (och avveckla) eller rekrytera ledare till den nya kulturen.